Face à un abandon de poste en contrat à durée indéterminée (CDI), les employeurs se retrouvent souvent désemparés quant aux démarches à entreprendre et aux conséquences juridiques. Qu’est-ce que l’abandon de poste en CDI ? Quelles sont les obligations des parties concernées ? Comment gérer cette situation délicate sur le plan juridique et humain ? Autant de questions auxquelles cet article tentera de répondre.
Qu’est-ce que l’abandon de poste en CDI ?
L’abandon de poste intervient lorsqu’un salarié ne se présente plus sur son lieu de travail sans motif valable ni autorisation préalable de son employeur. Il s’agit d’une rupture unilatérale du contrat par le salarié, qui ne respecte pas la procédure légale de démission. Ce comportement peut être assimilé à une faute professionnelle, voire une faute grave, justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Les obligations des parties concernées
En cas d’abandon de poste, les deux parties ont des obligations à respecter :
L’employeur doit dans un premier temps tenter de contacter le salarié, par tous les moyens possibles (téléphone, courrier, email). Si le salarié répond et donne un motif valable pour son absence (maladie, accident, etc.), l’employeur doit respecter ce motif et appliquer les règles en vigueur pour le type d’absence concerné. Si le salarié ne justifie pas son absence ou n’est pas joignable, l’employeur peut envisager d’engager une procédure disciplinaire à son encontre.
Le salarié, quant à lui, est tenu de justifier son absence auprès de son employeur. S’il ne le fait pas, il s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute grave. Le salarié doit également respecter les délais légaux pour présenter un éventuel certificat médical attestant de son incapacité à travailler.
La procédure disciplinaire en cas d’abandon de poste
Si l’employeur souhaite sanctionner le salarié pour abandon de poste, il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail. Cette procédure comprend plusieurs étapes :
- L’envoi d’une convocation à un entretien préalable : cette convocation doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur.
- L’entretien préalable : lors de cet entretien, l’employeur doit exposer les motifs de la sanction envisagée et écouter les explications du salarié. Si le salarié ne se présente pas à l’entretien sans motif valable, l’employeur peut passer à l’étape suivante.
- La notification de la sanction : si l’employeur décide de sanctionner le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant les motifs et la nature de la sanction (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave…).
Attention : l’employeur doit respecter un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits reprochés au salarié pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés.
Les conséquences pour le salarié
L’abandon de poste peut avoir des conséquences importantes pour le salarié :
- Perte des droits aux indemnités chômage : si le salarié est licencié pour faute grave suite à un abandon de poste, il peut se voir refuser l’allocation chômage par Pôle Emploi.
- Rupture abusive du contrat : si le salarié conteste son licenciement devant les prud’hommes et que ceux-ci jugent que l’abandon de poste ne constitue pas une faute grave, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités pour rupture abusive du contrat.
- Difficultés pour retrouver un emploi : un licenciement pour faute grave peut nuire à la réputation professionnelle du salarié et rendre plus difficile sa réinsertion sur le marché du travail.
En cas d’abandon de poste en CDI, il est donc essentiel pour les employeurs de respecter la procédure disciplinaire et pour les salariés de bien mesurer les conséquences potentielles de leur acte. Une communication ouverte et honnête entre les deux parties peut parfois permettre de trouver une solution amiable et d’éviter une rupture conflictuelle du contrat de travail.