La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises, car elle influe directement sur la productivité et l’efficacité de l’organisation. Pourtant, nombre d’idées reçues circulent à ce sujet et peuvent entraîner des erreurs dans la gestion des ressources humaines. Dans cet article, nous allons passer en revue certaines de ces croyances et tenter d’en démêler le vrai du faux.
Idée reçue n°1 : Un salaire élevé suffit à motiver les salariés
Si un salaire attractif peut jouer un rôle dans la satisfaction et l’engagement des employés, il ne suffit pas à lui seul pour assurer leur motivation sur le long terme. En effet, selon une étude menée par Daniel Pink, auteur du livre « Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us », il existe trois leviers essentiels de motivation : l’autonomie, la maîtrise et le sens.
L’autonomie renvoie à la possibilité pour un salarié de prendre des décisions et d’organiser son travail comme il le souhaite. La maîtrise est liée au désir de développer ses compétences et d’exceller dans son domaine. Enfin, le sens correspond à la volonté de contribuer à quelque chose de plus grand que soi, par exemple en participant à un projet qui répond à un besoin social ou environnemental.
Idée reçue n°2 : La reconnaissance passe uniquement par des promotions ou des augmentations
Si les promotions et les augmentations de salaire peuvent être des signes de reconnaissance appréciés, elles ne sont pas les seuls moyens de montrer sa gratitude envers un employé. En réalité, la reconnaissance peut prendre de multiples formes, y compris non-monétaires.
« La reconnaissance est un besoin humain fondamental, et il est important que les employeurs comprennent qu’ils peuvent la manifester de différentes manières », explique David Novak, co-fondateur et ancien PDG de Yum! Brands. Parmi ces formes, on peut citer les compliments sincères, les feedbacks constructifs, l’écoute attentive ou encore la possibilité d’accéder à des formations et à des opportunités de développement professionnel.
Idée reçue n°3 : Les employés ne veulent pas être responsabilisés
Cette idée reçue repose sur la croyance que les salariés préfèrent éviter les responsabilités pour ne pas avoir à rendre des comptes. Pourtant, selon une étude menée par le cabinet Gallup, 70% des employés sondés disent vouloir être responsabilisés dans leur travail.
La responsabilisation permet en effet aux salariés de se sentir investis dans leur entreprise et d’avoir un impact sur son fonctionnement. Elle renforce également le sentiment d’appartenance à une équipe et favorise la coopération entre collègues. Enfin, elle contribue au développement des compétences et à l’épanouissement professionnel.
Idée reçue n°4 : La motivation est uniquement individuelle
Si chaque individu a ses propres sources de motivation, il ne faut pas sous-estimer l’importance de la dimension collective. En effet, le travail en équipe et la cohésion entre collègues sont des facteurs clés pour stimuler l’engagement et la performance des salariés.
« Les entreprises qui parviennent à créer un environnement où les employés se sentent soutenus, valorisés et connectés les uns aux autres ont généralement des taux de rétention plus élevés », souligne Tracy Maylett, PDG de DecisionWise. Pour favoriser cette dynamique collaborative, il est essentiel d’organiser régulièrement des temps d’échange et de partage, de promouvoir la communication interne et d’encourager la participation à des projets transversaux.
Idée reçue n°5 : La flexibilité au travail nuit à la motivation
La flexibilité au travail peut prendre différentes formes, comme le télétravail, les horaires aménagés ou encore le temps partiel. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, ces dispositifs ne nuisent pas nécessairement à la motivation des salariés. Au contraire, ils peuvent contribuer à leur bien-être et à leur engagement dans l’entreprise.
Selon une étude réalisée par le cabinet Towers Watson, 75% des employés qui bénéficient d’une certaine flexibilité au travail se disent satisfaits de leur emploi, contre 59% pour ceux qui n’en disposent pas. La flexibilité peut donc être un atout pour attirer et fidéliser les talents, à condition qu’elle soit encadrée et que les objectifs de performance soient clairement définis.
En mettant à mal ces idées reçues sur la motivation des salariés, on réalise que celle-ci repose sur un équilibre entre différents facteurs, allant du salaire aux conditions de travail en passant par la reconnaissance et la responsabilisation. Pour garantir l’engagement et la productivité des employés, il est donc essentiel d’adopter une approche globale et adaptée aux besoins de chacun.